一起因公司未对职工进行考核即拒绝发放绩效奖金而引发的劳动争议案件引发关注。法院经审理后判决，公司因未能证明其绩效考核程序的合法性与合理性，需向员工补足工资差额。这一案例再次为人力资源管理者敲响警钟：在竞争激烈、节奏飞快的互联网销售等行业，构建合法、公平、有效的绩效管理体系，不仅是激励员工、提升业绩的核心工具，更是防范法律风险、构建和谐劳资关系的基石。

HR如何做好绩效管理，尤其是对于互联网销售这样注重结果、波动性大的岗位？以下几点尤为关键：

第一，制度先行，程序合规是底线。绩效管理制度必须依法依规制定。根据《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，如薪酬绩效办法，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。本案中公司的败诉，根源往往在于制度本身或执行程序存在瑕疵。因此，HR必须确保绩效管理的“游戏规则”在制定环节就合法、民主、透明。

第二，指标设定需科学合理，兼具挑战性与可达性。对于互联网销售岗位，绩效指标通常与销售额、新客户增长、回款率等直接挂钩。设定目标时不能“一言堂”或随意调整。科学的方法是结合历史数据、市场预测、团队及个人能力，通过协商共同确定。目标应清晰、可衡量、有时限（符合SMART原则），避免模糊不清或主观臆断的标准，这是后续考核评价和奖金发放的客观依据。

第三，过程管理重于结果考核。绩效管理绝非周期末的“秋后算账”，而是一个持续的沟通、辅导与反馈过程。对于销售团队，经理与HR应定期（如每周或每双周）检视进度，提供资源支持、技能培训和策略指导，帮助员工解决展业过程中的困难。这个过程本身就在生成和记录绩效表现的事实依据，一旦发生争议，这些持续的沟通记录将成为公司履行管理职责的有力证据。

第四，考核评价务必客观公正，留有痕迹。绩效考核应当基于事先设定的指标和实际工作表现数据进行。评价应避免主观偏见、个人好恶。对于销售人员的业绩数据，务必确保统计口径一致、来源可靠。所有的考核结果都应让员工知晓，并允许其申辩或提出异议。正式的考核表、沟通记录、员工确认单等书面或电子痕迹必须妥善保存，这是证明考核行为真实发生的关键。

第五，绩效结果应用须与薪酬激励紧密挂钩，并兑现承诺。绩效奖金是劳动合同薪酬的重要组成部分。公司必须严格按照生效的制度规定，根据考核结果核算并按时足额发放绩效奖金。任意扣发、减发或不发，如无合法依据（如制度明确规定且员工认可的不达标情形），极易构成克扣工资，引发法律风险。绩效结果也应用于培训发展、晋升调岗等方面，形成管理闭环。

第六，保持沟通渠道畅通，妥善处理争议。即使制度完善，执行中也难免出现分歧。HR应建立畅通的绩效申诉渠道，及时受理并客观调查员工的反馈。在争议初期积极沟通化解，往往能避免矛盾升级为劳动仲裁或诉讼。

对于互联网销售等高强度、高激励的岗位，一套合法、透明、科学的绩效管理体系，是驱动业务增长的引擎，也是企业稳健运营的“安全带”。HR作为体系的设计者与维护者，必须牢牢抓住制度合规、目标科学、过程留痕、评价客观、结果兑现、沟通顺畅这几个关键点，将绩效管理从单纯的考核工具，提升为战略落地的抓手和人才发展的平台，从而在激励员工冲刺业绩的保障企业的合规运营与长期稳定发展。